עבודה בתקופת מלחמה: על ארגונים ועל הורים עובדים

כשמדינה עדיין נמצאת בתקופה של מלחמה וחוסר ודאות, מקומות העבודה מנסים לנהל סוג של שגרה. המשרדים נפתחים מחדש, הפגישות מתחדשות, והמשימות חוזרות אט אט לשולחן. אבל עבור עובדים רבים, ההורים שביניהם, השגרה הזו היא רק לכאורה.

כשהילדים בבית, כשהחדשות ממשיכות לזרום וכשאי-אפשר באמת לדעת מה יקרה מחר – הורים גם אם מגיעים לעבודה או עובדים מהבית אינם חשים חזרה אמיתית לשגרה.

העבודה בתקופה כזו אינה רק עניין לוגיסטי. היא קודם כול עניין אנושי ומנטאלי.

במשך שנים אנחנו פוגשות הורים שמנסים להיות גם עובדים טובים וגם הורים טובים – ולעיתים כורעים תחת נטל הדילמה הזו. בתקופות מלחמה – המתח הזה אף מתגבר.

כיום, רוב הארגונים בישראל מבינים את חשיבות תמיכתם בעובדים גם כהורים וכאנשי משפחה ושואפים לקיום פעילות שיגרתית ככל שניתן תחת הבנה זו.

עם זאת, לא תמיד יש בידם את הכלים ואת המיומנות לעשות זאת נכון.

מה מלמד המחקר על הורות בזמן חירום

מחקר אורך שנערך במהלך שבעת החודשים הראשונים למלחמה על ידי חוקרים מהאוניברסיטה העברית, אוניברסיטת חיפה ואוניברסיטת בר-אילן, בחן 123 אימהות ישראליות, כאשר ל-28% מהן היו  בני זוג במילואים.

הממצאים היו ברורים מאוד: כאשר ההורה מצליח להישאר רגוע ונוכח רגשית עבור ילדיו, הילדים מפגינים פחות קשיים התנהגותיים ורגשיים – גם בתקופה של מלחמה. לעומת זאת, כאשר ההורה מגיע לשחיקה רגשית, הקשיים של הילדים עולים באופן משמעותי.

המשמעות של הנתון הזה  מאד חשובה: התמיכה בהורה איננה רק עניין אישי, אלא היא משפיעה ישירות על הילדים, על המשפחה ועל היכולת של ההורה לתפקד.

במחקרים בינלאומיים שנעשו לאחר משברים גדולים כמו מגפת הקורונה נמצא כי שחיקה הורית משפיעה ישירות גם על העבודה: עובדים מגיעים פחות מרוכזים, פחות יצירתיים ונוטים לטעויות יותר מהרגיל. המחיר הארגוני של המצב הזה – בהיעדרויות, בירידה בפרודוקטיביות ובתחלופת עובדים – גבוה בהרבה מעלות של תמיכה מניעתית מוקדמת וחכמה.

השחיקה נובעת לאו דווקא מטעמים מעשיים של זמן או תשומת הלב המושקעת במשפחה בשעות העבודה, אלא מעצם הדילמה והאמונה, שכאשר הם בוחרים לעבוד תוך כדי המשבר, הם למעשה בחרו בעבודה על פני משפחתם. 

לכן השאלה החשובה שארגונים צריכים לשאול את עצמם היא לא רק כיצד להחזיר עובדים למשרד, או לעבודה, אלא כיצד לאפשר להם להיות גם עובדים וגם הורים – מבלי להרגיש שהם נאלצים לבחור.

צעדים מעשיים לניהול עובדים בשעת משבר

שעות עבודה גמישות ואפשרות לעבוד מהבית. כיום רוב הארגונים בישראל מאפשרים זאת.

שיחות קצרות וקבועות בין מנהל לעובד
לא שיחת ביצועים, אלא שיחה אנושית, קשובה . שאלה פשוטה כמו “איך אתה מסתדר בתקופה הזו?” יכולה לפתוח פתח לשיחה חשובה. עובדים רבים לא ייזמו את השיחה בעצמם, אבל עצם ההזמנה מאפשרת להם להרגיש שרואים אותם.  ההקשבה חשבוה גם לצורך קביעת המינון של שיחות אלה, יש עובדים שישמחו לשיחות תדירות מסוג זה ויש כאלה שיעדיפו שקט והתעניינות רק מדי פעם.

גישה לייעוץ מקצועי להורים
לאפשר וליזום עבור העובדים שיחה אישית עם  איש מקצוע – מדריך הורים, פסיכולוג ילדים או יועץ חינוכי.  הורה שמקבל כלים להתמודד עם הילדים בבית יוכל להתפנות ביתר שאת למשימותיו בעבודה.

הפצת ידע וכלים להורים
חומרים קצרים, הרצאות, תכנים מקוונים, וובינרים על התמודדות עם פחדים אצל ילדים, על שגרה בתקופות לחץ או על שיחה עם ילדים על מצבי חירום יכולים לעזור מאוד. ידע כזה מאפשר להורים להרגיש בטוחים יותר בתפקידם בבית.

מעבר לתוכן עצמו של כל אלה, המסר הארגוני חשוב לא פחות: אנחנו רואים אתכם לא רק כעובדים וחשוב לנו לקחת אחריות ולהקל עליכם בתקופה מורכבת זו.

איך זה מתבטא מנקודת מבט של המנהלים?

חשוב שהמנהל הוא יהיה זה שיפתח את הדלת לשיחה. שיביע באופן מפורש תפיסת העובד כאיש משפחה ולא רק כעובד. שיביע כוונה אמיתי לבוא לקראת העובד באתגריו בבית. חשוב שיתמקד בתקופה זו בתפקוד כפונקציה של הנסיבות ולא רק במספר השעות במשרד וגם לא ביעדים הארגוניים שנקבעו מראש. בנוסף, על כל מנהל להיות זמין עבור עובדיו ולהגיב מהירות לבקשותיהם באשר הן.

טעויות שכדאי להימנע מהן

רצוי שלא להניח שהכול בסדר אם העובדים שמגיעים לעבודה ועונים למיילים. לפעמים הקושי מתפרץ רק אחרי כמה שבועות.

יש להימנע מליצור מדיניות שנשמעת טוב על הנייר אך אינה מיושמת בפועל. עובדים מזהים מהר מאוד את הפער הזה, והאמון נפגע.

כדאי להתמודד עם המצב מיידית, לא לדחות את הטיפול לימים שאחרי המלחמה. תמיכה שמגיעה מאוחר מדי לא תתגבר על הנזק שנוצר בעת המשבר.

ולבסוף, חשוב לזכור שהעומס הרגשי אינו קיים רק אצל הורים לילדים קטנים. גם הורים לבני נוער, גם עובדים שמטפלים בהורים מבוגרים, וגם עובדים ללא ילדים חיים בתוך אותה מציאות של חוסר ודאות.

לסיום

כאשר ארגון תומך בעובדים שלו כהורים וכבעלי משפחה, הוא לא רק עוזר להם בבית – הוא מחזק גם את הארגון עצמו.

עובדים שמרגישים שמבינים אותם מגיעים לעבודה רגועים יותר, מחויבים יותר ומסוגלים לתת את המיטב שלהם. והמחקר מראה נקודה חשובה במיוחד: כאשר ההורים אינם נשחקים, גם הילדים שלהם מפגינים חוסן גבוה יותר.

בסופו של דבר, מנהיגות ארגונית בתקופות מורכבות אינה נמדדת רק בתוצאות העסקיות. היא נמדדת ביכולת לטפח את העובדים גם בתקופות משבר וכאוס ללא תלות ביעדים העסקיים של הארגון.