חזרה לעבודה בתקופת מלחמה: מה ארגונים צריכים להבין על הורים עובדים

כשמדינה עדיין נמצאת בתקופה של מלחמה וחוסר ודאות, מקומות העבודה מנסים לחזור לשגרה. המשרדים נפתחים, הפגישות מתחדשות, והמשימות חוזרות לשולחן. אבל עבור  עובדים רבים, ההורים שביניהם, השגרה הזו היא רק לכאורה.

כי כשהילדים בבית, כשהחדשות ממשיכות לזרום וכשאי-אפשר באמת לדעת מה יקרה מחר – הורים מגיעים לעבודה עם הראש בשני מקומות בו־זמנית. מצד אחד הם רוצים להיות עובדים מקצועיים, מרוכזים ויעילים. מצד שני הם נשארים הורים מודאגים, שחושבים על הילד שנשאר בבית, על הלילה שבו לא ישנו כמו שצריך, ועל השאלות של הילדים שלא תמיד יש להן תשובות.

לכן החזרה לעבודה בתקופה כזו אינה רק עניין לוגיסטי. היא קודם כול עניין אנושי.

במשך שנים אנחנו פוגשות הורים שמנסים להיות גם עובדים טובים וגם הורים טובים – ולעיתים מרגישים שהם נאלצים לבחור בין השניים. בתקופות של מלחמה הלחץ הזה גדל עוד יותר.

ארגונים שמבינים זאת ומסתכלים על העובדים גם כבני משפחה, בני זוג והורים,  ולא רק כעל נושאי תפקידים בעבודה,  מצליחים לבנות צוותים יציבים, מחויבים ונאמנים יותר גם בתקופות מאתגרות.

מה מלמד המחקר על הורות בזמן חירום

מחקר אורך שנערך במהלך שבעת החודשים הראשונים למלחמה על ידי חוקרים מהאוניברסיטה העברית, אוניברסיטת חיפה ואוניברסיטת בר-אילן, בחן 123 אמהות ישראליות, כאשר ל-28% מהן היו  בני זוג במילואים.

הממצאים היו ברורים מאוד: כאשר ההורה מצליח להישאר רגוע ונוכח רגשית עבור ילדיו, הילדים מפגינים פחות קשיים התנהגותיים ורגשיים – גם בתקופה של מלחמה. לעומת זאת, כאשר ההורה מגיע לשחיקה רגשית, הקשיים של הילדים עולים באופן משמעותי.

המשמעות של הנתון הזה  מאד חשובה: התמיכה בהורה איננה רק עניין אישי, אלא היא משפיעה ישירות על הילדים, על המשפחה ועל היכולת של ההורה לתפקד.

במחקרים בינלאומיים שנעשו לאחר משברים גדולים כמו מגפת הקורונה נמצא כי שחיקה הורית משפיעה ישירות גם על העבודה: עובדים מגיעים פחות מרוכזים, פחות יצירתיים ונוטים לטעויות יותר מהרגיל. המחיר הארגוני של המצב הזה – בהיעדרויות, בירידה בפרודוקטיביות ובתחלופת עובדים – גבוה בהרבה מעלות של תמיכה מניעתית מוקדמת וחכמה.

מה הורים חווים בתקופה כזו

כדי להבין את האתגר, צריך רגע לעצור ולדמיין את הבוקר של הורה בתקופה כזו.

לפעמים הוא מגיע לעבודה אחרי לילה של אזעקות ומקלטים. לפעמים אחרי שיחה קשה בבית על פחדים וחרדות. לפעמים אחרי החלטה לא פשוטה – האם להשאיר ילד לבד בבית, לבקש עזרה מקרוב משפחה או להפסיד יום עבודה.

הורים רבים מתפקדים בתוך מציאות שבה הם מחלקים את עצמם כל הזמן בין שני עולמות: העבודה מצד אחד, והבית מצד שני. הלב נמצא במקום אחד, הגוף במקום אחר.

ובמצב כזה, גם העובד המסור ביותר מתקשה להיות במיטבו.

לכן השאלה החשובה שארגונים צריכים לשאול את עצמם היא לא רק כיצד להחזיר עובדים למשרד, אלא כיצד לאפשר להם להיות גם עובדים וגם הורים – מבלי להרגיש שהם נאלצים לבחור.

צעדים מעשיים שארגונים יכולים ליישם

יש לא מעט דברים שארגונים יכולים לעשות, גם בלי תקציבים גדולים ובלי שינוי דרמטי של המערכת.

גמישות אמיתית בשעות ובמיקום העבודה

אפשרות להתחיל מאוחר יותר, לסיים מוקדם יותר, לעבוד חלק מהזמן מהבית או להשלים שעות בשעות אחרות. לפעמים עצם הידיעה שיש הבנה וגמישות כבר מפחיתה חלק גדול מהלחץ.

שיחות קצרות וקבועות בין מנהל לעובד

לא שיחת ביצועים, אלא שיחה אנושית. שאלה פשוטה כמו “איך אתה מסתדר בתקופה הזו?” יכולה לפתוח פתח לשיחה חשובה. עובדים רבים לא ייזמו את השיחה בעצמם, אבל עצם ההזמנה מאפשרת להם להרגיש שרואים אותם.

גישה לייעוץ מקצועי להורים

לפעמים שיחה אחת עם איש מקצוע – מדריך הורים, פסיכולוג ילדים או יועץ חינוכי – יכולה לעשות הבדל גדול. הורה שמקבל כלים להתמודד עם הילדים בבית מגיע רגוע יותר גם לעבודה.

הגמשת מדיניות היעדרות

בתקופות שבהן מסגרות נסגרות או פועלות באופן חלקי, הורים נאלצים לעיתים להיעדר. ארגון שמאפשר גמישות במקרים כאלה מונע מצב שבו העובד נמצא פיזית בעבודה אבל הראש שלו במקום אחר.

מרחב לשיח בין הורים בארגון

לעיתים שיחה בין עמיתים שעוברים חוויות דומות יוצרת תחושת שותפות ומפחיתה את תחושת הבדידות. הידיעה שאחרים מתמודדים עם אותם אתגרים נותנת הרבה כוח.

הפצת ידע וכלים להורים

חומרים קצרים על התמודדות עם פחדים אצל ילדים, על שגרה בתקופות לחץ או על שיחה עם ילדים על מצבי חירום יכולים לעזור מאוד. ידע כזה מאפשר להורים להרגיש בטוחים יותר בתפקידם בבית.

הרצאה מקצועית לעובדים-הורים

הרצאה אחת בחודש או אפילו אחת לתקופה יכולה לתת כלים מעשיים להורים. מעבר לתוכן עצמו, המסר הארגוני חשוב לא פחות: אנחנו רואים אתכם כאנשים שלמים.

מדיניות ברורה ולא רק הבטחות

כאשר הגמישות כתובה ומוסברת לכל העובדים, היא גם מיושמת. מדיניות לא ברורה נשחקת במהירות, במיוחד בתקופות לחץ.

מה מנהלים יכולים לעשות בתקופות כאלה

ניהול בתקופת חירום נבחן לא רק בתוצאות, אלא גם ברגישות האנושית.

מנהל טוב פותח את הדלת לשיחה. הוא אומר במפורש שהוא מבין שלעובדים יש ילדים בבית ושהוא מוכן למצוא יחד פתרונות. הוא מתמקד בתפוקה ובאיכות העבודה, ולא רק במספר השעות במשרד. והוא מגיב במהירות לבקשות של עובדים, כי הוא מבין שגם עיכוב קטן יכול ליצור קושי גדול בבית.

ובעיקר – הוא מבין שתמיכה בעובדים אינה אירוע חד-פעמי, אלא תהליך מתמשך.

טעויות שכדאי להימנע מהן

יש כמה טעויות שארגונים עושים לעיתים בתקופות כאלה.

הראשונה היא להניח שהכול בסדר אם העובדים מגיעים לעבודה ועונים למיילים. לפעמים הקושי מתפרץ רק אחרי כמה שבועות.

טעות נוספת היא ליצור מדיניות שנשמעת טובה על הנייר אך אינה מיושמת בפועל. עובדים מזהים מהר מאוד את הפער הזה, והאמון נפגע.

טעות שלישית היא לדחות את ההתמודדות לימים שאחרי המלחמה. תמיכה שמגיעה מאוחר מדי כבר לא תתקן את הנזק שנוצר.

ולבסוף, חשוב לזכור שהעומס הרגשי אינו קיים רק אצל הורים לילדים קטנים. גם הורים לבני נוער, גם עובדים שמטפלים בהורים מבוגרים, וגם עובדים ללא ילדים חיים בתוך אותה מציאות של חוסר ודאות.

לסיום

כאשר ארגון תומך בעובדים שלו כהורים וכבעלי משפחה, הוא לא רק עוזר להם בבית – הוא מחזק גם את הארגון עצמו.

עובדים שמרגישים שמבינים אותם מגיעים לעבודה רגועים יותר, מחויבים יותר ומסוגלים לתת את המיטב שלהם. והמחקר מראה נקודה חשובה במיוחד: כאשר ההורים אינם נשחקים, גם הילדים שלהם מפגינים חוסן גבוה יותר.

בסופו של דבר, מנהיגות ארגונית בתקופות מורכבות אינה נמדדת רק בתוצאות העסקיות. היא נמדדת ביכולת לראות את האדם שמאחורי התפקיד.